Wenn Mitarbeiter die Seite wechseln.
Konkurrenzklauseln. Ihre Wirksamkeit hängt von vielen Details ab. Keinesfalls dürfen sie für Arbeitnehmer existenzgefährdend sein.
Kein Arbeitgeber will gute Mitarbeiter an die Konkurrenz verlieren. In vielen Dienstverträgen finden sich deshalb Konkurrenzklauseln: „Oft sind solche Klauseln aber zu weit gefasst- es gibt zum Beispiel keine örtliche oder sachliche Eingrenzung“, so Arbeitsrechtsexpertin Natalie Seitz von KSW Rechtsanwälte. Dann bestehe die „latente Gefahr der Unwirksamkeit“.
Dabei stellt sich die Frage, ob eine solche Klausel generell unwirksam oder aber durch das Gericht bloß einzuschränken ist. Es gebe höchstgerichtliche Entscheidungen, die auf Letzteres hindeuten, so Seitz. Trotzdem seien Arbeitgeber gut beraten, Dienstverträge unter diesem Aspekt zu prüfen und „ allenfalls einvernehmliche Änderungen zu versuchen“.
Darüber hinaus ist die Klausel nur wirksam, wenn sie sich auf eine Tätigkeit im Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht und ein Jahr nicht übersteigt. „ Sie darf nicht zu einer unbilligen Erschwernis des Fortkommens des Arbeitnehmers führen“, so Georg Fellner von Brauneis Klauser Prändl Rechtsanwälte. „Müsste der Arbeitnehmer seine Kenntnisse brachliegen lassen und in eine fremde Branche mit geringerem Einkommen wechseln, wäre die Klausel unwirksam, und jedenfalls auch dann, wenn sie für ihn existenzgefährdend wäre.“
Alter oder neuer Vertrag?
Auch auf die Höhe des Monatsgehalts kommt es an. Betrug es zuletzt höchstens 2.397 Euro brutto (das 17 – Fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage nach ASVG), gilt die Klausel nicht. Thomas Angermair, Partner bei Dorda Brugger Jordis, gibt allerdings zu bedenken, dass das Entgelt nicht immer Aussagekraft über die Qualifikation und die „Wichtigkeit“ eines Mitarbeiters fürs Unternehmen hat- etwa bei Teilzeitarbeit könne man leicht unter die Betragsgrenze rutschen. Diese gilt im Übrigen nur bei Dienstverträgen, die ab einem bestimmten Stichtag – ab 17. März 2006 bei Angestellten, ab 18.März bei Arbeitern. Bei älteren Verträgen kann eine Konkurrenzklausel unabhängig von der Höhe des Entgelts wirksam sein.
Welche Ansprüche hat ein Arbeitgeber, wenn gegen ein gültiges Konkurrenzverbot verstoßen wird? „ Wurde eine Konventionalstrafe vereinbart, kann er vom Arbeitnehmer nur diese verlangen“, stellt die Wiener Rechtsanwältin Ruth Hütthaler – Brandauer klar. Weitere Forderungen, etwa auf Schadenersatz, seien ausgeschlossen. Man kann sich also durch Bezahlung der Strafe, die vom Gericht auch gemäßigt werden könnte, „freikaufen“. Wurde keine Konventionalstrafe vereinbart, kann der Arbeitgeber auf Unterlassung klagen und allenfalls auch Schadenersatz fordern, wobei aber der Nachweis eines Schadens meist schwierig ist.
Generell kommt eine Konkurrenzklausel nur zum Tragen, wenn der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis von sich aus kündigt, berechtigt fristlos entlassen wird oder unberechtigt vorzeitig austritt.
Vorsicht geboten sei dann auch für den neuen Dienstgeber, so Fellner: „ Das Unterbreiten eines attraktiven Angebots im Wissen, dass der Kandidat an eine Konkurrenzklausel gebunden ist, könnte bereits als unlautere Verleitung zum Vertragsbruch gesehen werden. Hier wird es auf die Umstände des Einzelfalls ankommen.“ Der neue Arbeitgeber trage außerdem das Risiko, „dass er den Mitarbeiter für die Gültigkeitsdauer der Konkurrenzklausel, also bis zu ein Jahr lang, nicht einsetzen kann, ihm aber unter Umständen dennoch das Gehalt zahlen muss.“
Autor: Mag. Katharina Braun, veröffentlicht in „ die Presse,“ am 27.1.2012
Wann wird Headhunting verwerflich?
Das Abwerben von Mitarbeitern ist nicht verboten- allzu aggressive Methoden aber schon.
Wenn Topmitarbeiter bei der Konkurrenz landen, hatte nicht selten ein Headhunter seine Hände im Spiel. Die Möglichkeiten für Unternehmen, sich dagegen zur Wehr zu setzen, halten sich jedoch in Grenzen. „Das Abwerben von hochqualifzierten Mitarbeitern durch Headhunter ist grundsätzlich nicht verboten“, so Rechtsanwältin Ulrike Kargl aus Wien.
Unzulässig sei es lediglich, „verwerfliche Mittel anzuwenden oder verwerfliche Ziele zu verfolgen“. Das bestätigt auch Arbeitsrechtspezialistin Katharina Körber – Risak von Karasek Wietrzyk Rechtsanwälte: „Die Judikatur betont, dass der Markt ein enden wollendes Reservoir an interessanten Arbeitskräften hat, und dass Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Verbesserung ihrer wirtschaftlichen Situation haben.“
Verleiten zum Vertragsbruch?
Verwerflich wäre es etwa, wenn der Headhunter zum Vertragsbruch verleitet, indem er die Übernahme einer Konventionalstrafe durch den neuen Arbeitgeber zusagt. Auch wiederholtes Anrufen ist verpönt, ebenso die Fortsetzung des Gesprächs, wenn der Kandidat offenkundig kein Interesse hat. Dasselbe gilt für unaufgefordertes Besuchen am Arbeitsplatz. Der Anruf könne außerdem eine verbotene Werbung im Sinne des Telekommunikationsgesetzes darstellen, so Körber- Risak. Die Kontaktaufnahme über Plattfomren wie Xing könne dagegen – angesichts des Zwecks solcher Foren und des freiwilligen Registrierens potentieller Jobkandidaten- kaum unlauter sein.
Arbeitgebern, die auf Unterlassung klagen wollen, empfiehlt Kargl, alle Hinweise auf sittenwidriges Verhalten zu sammeln. Laut Ralf Peschek, Partner bei Wolf Theiss, sind Fälle, in denen einem Headhunter ein Wettbewerbsverstoß vorgeworfen wird, aber äußerst selten. Meist erfahren Arbeitgeber gar nichts vom Abwerbungsversuch – Mitarbeiter erwähnen derlei höchstens in Gehaltsverhandlungen.
Autor: Mag. Katharina Braun, veröffentlicht in „ die Presse,“ am 27.1.2012